TeamKracht

De essentie van samenwerken is het kunnen omgaan met verschillen. Dit geldt voor leerlingen, maar dit geldt ook voor leerkrachten. Verschillen zijn een energiebron van waaruit we kunnen ontwikkelen. In de praktijk stagneert deze energie vaak en gaan we ons ergeren of verzetten. Het ‘andere’ vinden we lastig. Aan de ene kant omdat het ons confronteert omdat het anders kan, aan de andere kant omdat we het op ‘onze manier’ willen omdat dat beter past.

Wat maakt een team een team? Hoe kun je er voor zorgen dat het geheel meer is dan de som der delen? Peter Senge vroeg zich af hoe het kan dat een team van toegewijde managers met elk afzonderlijk een IQ van 120 een collectief IQ van 63 hebben?

 

Groepsdynamica

deep-democracy3In het werken met ‘vastgelopen’ teams maak ik gebruik van verschillende achtergronden. Als eerste werk ik met het gedachtengoed van de groepsdynamica.  Net als een klas verloopt teamvorming in fasen: forming, storming, norming, performing en adjourning. Elke fase heeft zijn eigen dynamiek. Elke fase vraagt ander gedrag van de leidinggevende.

Ik start bij een ‘vastgelopen’ team het liefst met een tweedaagse MensKracht en de Kracht van het Samen Anders zijn. Deze training is gebaseerd op het gedachtengoed van Human Dynamics en geeft een team gemeenschappelijke taal voor de onderlinge verschillen en overeenkomsten. Kennis van de onderlingen verschillen t.a.v. informatie verwerven en verwerken, communicatie en samenwerken legt een mooie hernieuwde basis van vertrouwen. In plaats van je te irriteren kun je nu vanuit begrip de ander benaderen en om verheldering vragen.

Vanuit deze hernieuwde kennismaking ga ik samen met het team op zoek naar dat wat er speelt in een team. Ik maak daarbij gebruik van de kennis van Deep Democracy. Wat is de lalalala van dit team en waar zit de li? Met behulp van verschillende werkvormen

Ik gebruik de Kernkwaliteiten van Ofman om een team meer zicht te geven op de aanwezige kwaliteiten. Door expliciet aandacht te besteden aan het (h)erkennen van waarderen van elkaars kwaliteiten werk je, zoals een leerkracht een keer verwoorde: ‘vanuit een warm hart met elkaar ’. Daarna volgt de beweging naar wat er gebeurt als je ‘te veel van het goede’ laat zien en welke hefboomvaardigheden (uitdaging) behulpzaam kunnen zijn om je kwaliteit in balans te houden. Feedback geven met het kernkwadrant in je achterhoofd wordt daardoor een stuk makkelijker. Bovendien zit in feedback altijd iets van zowel de gever als de ontvanger.

Ik gebruik Transactionele Analyse en  Functional Fluency om het gedrag meer centraal te stellen. Als we ons ontspannen voelen laten we effectief gedrag zien. Wanneer we onder druk komen te staan schieten we soms door in ineffectief gedrag en belanden in de dramadriehoek: we gaan pamperen, worden dominant of rebels/slaafs . Inzicht krijgen in je eigen mechanismen helpt om je effectiviteit te vergroten.

Ik gebruik Deep Democracy om een groep anders te leren omgaan met verschillen en anders te leren kijken naar weerstand en sabotage. We gaan op zoek naar de wijsheid van de minderheid en voegen dit aan de wijsheid van de meerderheid toe. We onderzoeken hoe we ons als een team vastzetten of  saboteren en welke informatie (lees wijsheid) hierin besloten ligt.

 sabotagelijn
Mijn werkwijze

In het werken met ‘vastgelopen’ teams wil ik, na een intake met de directeur, in gesprek met het team. Ik wil graag weten hoe een ieder het ‘probleem’ beleeft. Wat is de lalalala en waar zit de li? Wat zijn nog onuitgesproken zaken en kunnen we die boven water krijgen. In een teambijeenkomst delen we de verhalen zodat het groepsbewustzijn groter wordt.

 

IJsberg gesprekken

Tijdens de bijeenkomsten oefenen we met elkaar ‘ijsberg gesprekken’ . Met behulp van proces checks leert een team interne storingen te benoemen. We doen gesprek op voeten, of voeren het ‘niet gevoerde gesprek’ met elkaar en via de vijf stappen van de Lewis methode van Deep Democracy werken we meer en meer met zowel de boven als de onderstroom. Dat wat in het groepsonbewuste ligt opgeslagen tillen we naar het groepsbewuste. Hiermee voorkomen we, zoals Jitske Kramer dat zo mooi verwoord in haar boek Deep Democracy, dat vissen (onuitgesproken zaken) uitgroeien tot haaien en zorgen voor gevaarlijke onderstromen.

De metafoor van de ijsberg helpt om dat wat we waarnemen aan de bovenkant alleen begrepen kan worden door contact te maken met de onderkant. De niveaus van Dilts helpen om meer zicht te krijgen op hoe eigen waarden en normen, overtuigingen van invloed zijn op je gedrag. Dit alles vergroot het persoonlijk meesterschap en daarmee het functioneren van het team.

 

Resultaat

Resultaat van teamcoaching is dat het voor een leidinggevende helder is waar hij of zij regie op moet voeren om te zorgen dat een team goed functioneert en het resultaat voor teams is dat zij hun autonomie (her)pakken en hun verantwoordelijkheid nemen voor eigen successen en fouten en daardoor samen steeds sterker worden. Een team dat als geheel weer de schouders eronder zet, dat met elkaar leert en zich verantwoordelijk voelt en maakt voor de doelen die voortvloeien uit de gemeenschappelijk visie van de organisatie.

Wil je graag eens verder praten? Neem dan contact met mij op via het contactformulier .